Oleh:
Dr. Nur Kumala Dewi, S. Kom., M.Pd.*
Dr. Nur Kumala Dewi, S. Kom., M.Pd.*
Ponsel berbunyi menjelang sore. Sebuah pesan masuk ke grup kerja, disusul tanda nama seseorang. Ia membacanya sekali, lalu mengulang dari awal. Jarinya mulai mengetik, berhenti, kemudian menghapus seluruh jawaban. Di layar, orang lain mungkin hanya melihat pesan yang belum dibalas. Di balik layar, seseorang sedang menimbang: menjelaskan akan dianggap membela diri, diam akan dianggap mengakui semua kesalahan. Pernah berada di situasi seperti ini?
Bayangkan sebuah laporan dikirim setelah beberapa hari dikerjakan. Tidak lama kemudian muncul tanggapan, “Data belum lengkap. Masa begini saja harus diingatkan?” Kekurangannya mungkin benar. Beberapa angka memang belum diperiksa. Namun, bagian yang paling lama tinggal di kepala penerima pesan justru kalimat kedua. Ia mulai memikirkan penilaian orang sekantor terhadap dirinya, sementara angka yang perlu diperbaiki masih menunggu.
Mungkin kita mengenali perasaan itu:
Pekerjaan belum selesai, tetapi tenaga sudah terasa habis. Ada tugas lain, permintaan bantuan rekan, atau data yang belum juga datang. Jika pernah mengalaminya, keresahan kita punya tempat untuk dibicarakan. Namun, sudah bekerja keras belum tentu berarti hasilnya telah sesuai. Kita tetap perlu memeriksa bagian yang memang kurang, sambil mencari cara agar penjelasan dapat didengar.
Sekarang kita bergeser ke kursi pemberi arahan. Tenggat mendekat, pimpinan menunggu, dan laporan belum dapat digunakan. Ia merasa petunjuk sudah diberikan, tetapi masih harus memeriksa hal yang sama. Rasa lelahnya juga perlu didengar. Sebagian dari kita bahkan berganti posisi sepanjang hari: ditegur atasan pagi tadi, lalu menagih pekerjaan tim menjelang sore. Tekanan bisa terbawa ke pesan berikutnya. Meski demikian, kewenangan membawa tanggung jawab untuk menjaga cara menegur, sebab orang yang menerima arahan belum tentu merasa leluasa menjawab.
Pesan tertulis memang tidak selalu membawa nada pengirim. Kalimat singkat dapat terbaca dingin; tanda seru terasa membentak. Di grup, ada pula banyak mata yang ikut membaca. Sebelum menyimpulkan orang lain sengaja merendahkan atau terlalu sensitif, periksa dahulu isi pesan dan situasinya. Bisa jadi, ada petunjuk yang belum dipahami bersama.
Perdebatan tentang cara berbicara di tempat kerja pernah meluas di Tiongkok. Pada Mei 2024, video Qu Jing, pimpinan komunikasi Baidu saat itu, menuai kritik karena dinilai mengabaikan kesejahteraan pegawai dan mengagungkan kerja berlebihan. Associated Press melaporkan bahwa ia kemudian meminta maaf, menyatakan videonya tidak mewakili sikap perusahaan, serta berjanji memperbaiki cara berkomunikasi dan mengelola tim. Kasus yang pernah viral itu memperlihatkan bagaimana ucapan tentang pekerjaan dapat menyentuh kepercayaan publik.
Kasus itu berbeda dari koreksi laporan dalam grup. Namun, pertanyaannya dekat: ketika menekankan hasil, apakah kita masih memperlakukan pelaksananya dengan hormat? Satu video tentu tidak mewakili seluruh budaya organisasi.
Riset memberi petunjuk mengapa koreksi bisa berakhir berbeda dari harapan. Meta-analisis Avraham Kluger dan Angelo DeNisi dalam Psychological Bulletin pada 1996 menemukan bahwa umpan balik meningkatkan kinerja secara rata-rata, tetapi lebih dari sepertiga intervensi yang dianalisis justru menurunkannya. Efektivitasnya berkurang saat perhatian beralih dari tugas menuju diri. Bayangkan ketika kita lebih sibuk memikirkan “Saya dianggap tidak mampu” daripada mencari angka yang keliru. Temuan lintas konteks ini menjadi bahan bercermin, bukan ukuran khusus kantor Indonesia.
Bandingkan “Dua kolom sumber data belum terisi” dengan “Kamu memang tidak teliti.” Yang pertama menunjuk pekerjaan yang dapat diperiksa; yang kedua menilai orangnya. Pembicaraan yang seharusnya membahas sumber data bisa berubah menjadi pembelaan harga diri.
Apa yang mungkin terjadi jika cara menegur seperti itu terus berulang?
Pada pekerjaan berikutnya, pegawai bisa memilih menunggu jawaban yang dianggap aman sebelum melaporkan kendala. Tenggat mendekat, tetapi pemberi arahan belum mengetahui masalahnya. Grup terlihat tenang. Pekerjaan belum tentu demikian. Cara mengoreksi dapat memengaruhi informasi yang berani disampaikan tim. Namun, diam memiliki banyak alasan; kita perlu bertanya, bukan menebaknya.
Amy Edmondson meneliti 51 tim pada sebuah perusahaan manufaktur dalam studi yang terbit di Administrative Science Quarterly pada 1999. Ia menemukan hubungan antara rasa aman mengambil risiko dalam hubungan kerja dan perilaku belajar tim. Misalnya, orang berani bertanya atau mengakui kekeliruan tanpa takut dipermalukan. Temuan ini membantu menjelaskan pentingnya keterbukaan, meskipun tidak berarti konflik akan hilang.
Dalam Strategi dalam Krisis: Model Manajemen Pendidikan di Tengah Dinamika Era 4.0 (2025), Siti Sanisah dan Nur Kumala Dewi membahas pentingnya kepemimpinan yang membuka dialog dan mendengarkan masukan. Pembahasannya berangkat dari lingkungan pendidikan; semangat dialognya dapat menjadi bahan refleksi bagi kantor kita. Pimpinan tetap berhak meminta hasil yang dapat digunakan, sementara pelaksana perlu mengetahui ukurannya dan dapat menjelaskan hambatan.
Coba ubah pesan dalam ilustrasi tadi: “Terima kasih, laporannya sudah masuk. Sumber data pada dua kolom ini belum tercantum, sehingga angkanya belum dapat kami gunakan. Mohon dilengkapi sebelum pukul sepuluh besok. Jika datanya belum tersedia, kabari agar kita tentukan langkah berikutnya.” Penghargaan pada usaha tidak menghapus kekurangan. Pelaksana justru mendapat pegangan yang lebih jelas untuk memperbaikinya.
Mari kembali ke laporan pertama dan jawaban yang tadi dihapus. Setelah mengambil jeda, pegawai itu mencoba menulis, “Baik, dua kolom itu saya perbaiki. Satu sumber masih menunggu konfirmasi; saya laporkan perkembangannya sore ini.” Ia menerima kekurangan sekaligus menjelaskan kendala. Pemberi arahan dapat menentukan bantuan yang diperlukan. Gunakan kata saya atau kami sesuai tanggung jawab sebenarnya, sambil tetap mengakui kontribusi tim.
Belum semua orang merasa aman berbicara seperti itu. Jika cara menegur terasa merendahkan, pilih waktu dan ruang yang memungkinkan percakapan lebih tenang. Salah satu pembukanya, “Saya ingin memastikan perbaikannya tepat. Boleh saya jelaskan kendala datanya?” Bila memungkinkan, lanjutkan dengan menjelaskan dampak ucapan tadi. Pimpinan dapat membuka jalan dengan mengundang penjelasan dan mendengarkannya. Bila penghinaan berulang atau ada ancaman, catat kejadian dan cari dukungan melalui saluran organisasi yang sesuai.
Pemilihan ruang juga penting.
Kesalahan informasi yang sudah tersebar dalam grup perlu diluruskan kepada pembaca yang sama. Namun, pembahasan sensitif tentang perilaku individu dapat memerlukan percakapan yang lebih terbatas. Tujuannya menjaga ketepatan informasi sekaligus memberi ruang klarifikasi. Setelah itu, keputusan kerja yang perlu diketahui bersama tetap disampaikan dengan jelas.
Dalam lingkungan ASN, hubungan kerja yang baik memiliki dasar profesional. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 memuat nilai akuntabel, kompeten, harmonis, dan kolaboratif. Pasal 4 menjabarkannya melalui tanggung jawab bekerja, membantu orang lain belajar, menghargai setiap orang, serta membangun lingkungan kerja kondusif. Cara kita mengevaluasi pekerjaan merupakan tempat mempraktikkan nilai tersebut.
QS Ali Imran ayat 159 mengingatkan tentang kelembutan, memaafkan, dan musyawarah. Pesan ini dapat menjadi bahan bercermin ketika kewenangan, kelelahan, atau kekecewaan membuat ucapan kita lebih keras daripada yang diperlukan. Apabila terlanjur melukai, permintaan maaf patut diikuti perubahan cara berkomunikasi. Pekerjaan tetap diperbaiki, sementara hubungan diberi kesempatan untuk pulih.
Tentu, satu jawaban yang tertata belum tentu langsung menghilangkan rasa kesal. Kita boleh mengambil jeda dan bercerita kepada orang tepercaya. Hormati waktu istirahat, termasuk milik rekan yang pesannya belum dibalas. Jika tekanan menetap sampai mengganggu keseharian, mencari bantuan profesional layak dipertimbangkan. Mencintai pekerjaan tidak mengharuskan kita tersedia setiap saat.
Laporan dalam ilustrasi tadi mungkin belum selesai sore itu, dan rasa tidak nyaman belum seluruhnya reda. Namun, pemberi arahan mulai mengetahui data yang ditunggu; pelaksana mengetahui langkah berikutnya. Kita tidak harus langsung menemukan jawaban sempurna untuk mencoba percakapan yang lebih jelas. Dalam pelayanan publik, kendala yang diketahui lebih awal memberi kesempatan mengambil keputusan sebelum masyarakat ikut menanggung keterlambatan. Perbaikan hubungan kerja pun memperoleh manfaat yang dapat dirasakan bersama.
Mari menjaga hati saat menerima koreksi dan menjaga lisan ketika memberikannya. Rawat integritas melalui kejujuran, profesionalisme melalui perbaikan yang dituntaskan, dan kesehatan melalui istirahat yang cukup. Mencintai diri serta pekerjaan dapat berjalan bersama, sambil menghormati rekan dan menghadirkan layanan yang menumbuhkan rasa percaya serta cinta kepada Kementerian Agama. Lalu, mengapa di grup kita memilih diam, sementara di japri cerita justru mengalir panjang? Kita lanjutkan percakapannya pada episode berikutnya.
*Analis Kebijakan Ahli Madya Kementerian Agama RI
Bayangkan sebuah laporan dikirim setelah beberapa hari dikerjakan. Tidak lama kemudian muncul tanggapan, “Data belum lengkap. Masa begini saja harus diingatkan?” Kekurangannya mungkin benar. Beberapa angka memang belum diperiksa. Namun, bagian yang paling lama tinggal di kepala penerima pesan justru kalimat kedua. Ia mulai memikirkan penilaian orang sekantor terhadap dirinya, sementara angka yang perlu diperbaiki masih menunggu.
Mungkin kita mengenali perasaan itu:
Pekerjaan belum selesai, tetapi tenaga sudah terasa habis. Ada tugas lain, permintaan bantuan rekan, atau data yang belum juga datang. Jika pernah mengalaminya, keresahan kita punya tempat untuk dibicarakan. Namun, sudah bekerja keras belum tentu berarti hasilnya telah sesuai. Kita tetap perlu memeriksa bagian yang memang kurang, sambil mencari cara agar penjelasan dapat didengar.
Sekarang kita bergeser ke kursi pemberi arahan. Tenggat mendekat, pimpinan menunggu, dan laporan belum dapat digunakan. Ia merasa petunjuk sudah diberikan, tetapi masih harus memeriksa hal yang sama. Rasa lelahnya juga perlu didengar. Sebagian dari kita bahkan berganti posisi sepanjang hari: ditegur atasan pagi tadi, lalu menagih pekerjaan tim menjelang sore. Tekanan bisa terbawa ke pesan berikutnya. Meski demikian, kewenangan membawa tanggung jawab untuk menjaga cara menegur, sebab orang yang menerima arahan belum tentu merasa leluasa menjawab.
Pesan tertulis memang tidak selalu membawa nada pengirim. Kalimat singkat dapat terbaca dingin; tanda seru terasa membentak. Di grup, ada pula banyak mata yang ikut membaca. Sebelum menyimpulkan orang lain sengaja merendahkan atau terlalu sensitif, periksa dahulu isi pesan dan situasinya. Bisa jadi, ada petunjuk yang belum dipahami bersama.
Perdebatan tentang cara berbicara di tempat kerja pernah meluas di Tiongkok. Pada Mei 2024, video Qu Jing, pimpinan komunikasi Baidu saat itu, menuai kritik karena dinilai mengabaikan kesejahteraan pegawai dan mengagungkan kerja berlebihan. Associated Press melaporkan bahwa ia kemudian meminta maaf, menyatakan videonya tidak mewakili sikap perusahaan, serta berjanji memperbaiki cara berkomunikasi dan mengelola tim. Kasus yang pernah viral itu memperlihatkan bagaimana ucapan tentang pekerjaan dapat menyentuh kepercayaan publik.
Kasus itu berbeda dari koreksi laporan dalam grup. Namun, pertanyaannya dekat: ketika menekankan hasil, apakah kita masih memperlakukan pelaksananya dengan hormat? Satu video tentu tidak mewakili seluruh budaya organisasi.
Riset memberi petunjuk mengapa koreksi bisa berakhir berbeda dari harapan. Meta-analisis Avraham Kluger dan Angelo DeNisi dalam Psychological Bulletin pada 1996 menemukan bahwa umpan balik meningkatkan kinerja secara rata-rata, tetapi lebih dari sepertiga intervensi yang dianalisis justru menurunkannya. Efektivitasnya berkurang saat perhatian beralih dari tugas menuju diri. Bayangkan ketika kita lebih sibuk memikirkan “Saya dianggap tidak mampu” daripada mencari angka yang keliru. Temuan lintas konteks ini menjadi bahan bercermin, bukan ukuran khusus kantor Indonesia.
Bandingkan “Dua kolom sumber data belum terisi” dengan “Kamu memang tidak teliti.” Yang pertama menunjuk pekerjaan yang dapat diperiksa; yang kedua menilai orangnya. Pembicaraan yang seharusnya membahas sumber data bisa berubah menjadi pembelaan harga diri.
Apa yang mungkin terjadi jika cara menegur seperti itu terus berulang?
Pada pekerjaan berikutnya, pegawai bisa memilih menunggu jawaban yang dianggap aman sebelum melaporkan kendala. Tenggat mendekat, tetapi pemberi arahan belum mengetahui masalahnya. Grup terlihat tenang. Pekerjaan belum tentu demikian. Cara mengoreksi dapat memengaruhi informasi yang berani disampaikan tim. Namun, diam memiliki banyak alasan; kita perlu bertanya, bukan menebaknya.
Amy Edmondson meneliti 51 tim pada sebuah perusahaan manufaktur dalam studi yang terbit di Administrative Science Quarterly pada 1999. Ia menemukan hubungan antara rasa aman mengambil risiko dalam hubungan kerja dan perilaku belajar tim. Misalnya, orang berani bertanya atau mengakui kekeliruan tanpa takut dipermalukan. Temuan ini membantu menjelaskan pentingnya keterbukaan, meskipun tidak berarti konflik akan hilang.
Dalam Strategi dalam Krisis: Model Manajemen Pendidikan di Tengah Dinamika Era 4.0 (2025), Siti Sanisah dan Nur Kumala Dewi membahas pentingnya kepemimpinan yang membuka dialog dan mendengarkan masukan. Pembahasannya berangkat dari lingkungan pendidikan; semangat dialognya dapat menjadi bahan refleksi bagi kantor kita. Pimpinan tetap berhak meminta hasil yang dapat digunakan, sementara pelaksana perlu mengetahui ukurannya dan dapat menjelaskan hambatan.
Coba ubah pesan dalam ilustrasi tadi: “Terima kasih, laporannya sudah masuk. Sumber data pada dua kolom ini belum tercantum, sehingga angkanya belum dapat kami gunakan. Mohon dilengkapi sebelum pukul sepuluh besok. Jika datanya belum tersedia, kabari agar kita tentukan langkah berikutnya.” Penghargaan pada usaha tidak menghapus kekurangan. Pelaksana justru mendapat pegangan yang lebih jelas untuk memperbaikinya.
Mari kembali ke laporan pertama dan jawaban yang tadi dihapus. Setelah mengambil jeda, pegawai itu mencoba menulis, “Baik, dua kolom itu saya perbaiki. Satu sumber masih menunggu konfirmasi; saya laporkan perkembangannya sore ini.” Ia menerima kekurangan sekaligus menjelaskan kendala. Pemberi arahan dapat menentukan bantuan yang diperlukan. Gunakan kata saya atau kami sesuai tanggung jawab sebenarnya, sambil tetap mengakui kontribusi tim.
Belum semua orang merasa aman berbicara seperti itu. Jika cara menegur terasa merendahkan, pilih waktu dan ruang yang memungkinkan percakapan lebih tenang. Salah satu pembukanya, “Saya ingin memastikan perbaikannya tepat. Boleh saya jelaskan kendala datanya?” Bila memungkinkan, lanjutkan dengan menjelaskan dampak ucapan tadi. Pimpinan dapat membuka jalan dengan mengundang penjelasan dan mendengarkannya. Bila penghinaan berulang atau ada ancaman, catat kejadian dan cari dukungan melalui saluran organisasi yang sesuai.
Pemilihan ruang juga penting.
Kesalahan informasi yang sudah tersebar dalam grup perlu diluruskan kepada pembaca yang sama. Namun, pembahasan sensitif tentang perilaku individu dapat memerlukan percakapan yang lebih terbatas. Tujuannya menjaga ketepatan informasi sekaligus memberi ruang klarifikasi. Setelah itu, keputusan kerja yang perlu diketahui bersama tetap disampaikan dengan jelas.
Dalam lingkungan ASN, hubungan kerja yang baik memiliki dasar profesional. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 memuat nilai akuntabel, kompeten, harmonis, dan kolaboratif. Pasal 4 menjabarkannya melalui tanggung jawab bekerja, membantu orang lain belajar, menghargai setiap orang, serta membangun lingkungan kerja kondusif. Cara kita mengevaluasi pekerjaan merupakan tempat mempraktikkan nilai tersebut.
QS Ali Imran ayat 159 mengingatkan tentang kelembutan, memaafkan, dan musyawarah. Pesan ini dapat menjadi bahan bercermin ketika kewenangan, kelelahan, atau kekecewaan membuat ucapan kita lebih keras daripada yang diperlukan. Apabila terlanjur melukai, permintaan maaf patut diikuti perubahan cara berkomunikasi. Pekerjaan tetap diperbaiki, sementara hubungan diberi kesempatan untuk pulih.
Tentu, satu jawaban yang tertata belum tentu langsung menghilangkan rasa kesal. Kita boleh mengambil jeda dan bercerita kepada orang tepercaya. Hormati waktu istirahat, termasuk milik rekan yang pesannya belum dibalas. Jika tekanan menetap sampai mengganggu keseharian, mencari bantuan profesional layak dipertimbangkan. Mencintai pekerjaan tidak mengharuskan kita tersedia setiap saat.
Laporan dalam ilustrasi tadi mungkin belum selesai sore itu, dan rasa tidak nyaman belum seluruhnya reda. Namun, pemberi arahan mulai mengetahui data yang ditunggu; pelaksana mengetahui langkah berikutnya. Kita tidak harus langsung menemukan jawaban sempurna untuk mencoba percakapan yang lebih jelas. Dalam pelayanan publik, kendala yang diketahui lebih awal memberi kesempatan mengambil keputusan sebelum masyarakat ikut menanggung keterlambatan. Perbaikan hubungan kerja pun memperoleh manfaat yang dapat dirasakan bersama.
Mari menjaga hati saat menerima koreksi dan menjaga lisan ketika memberikannya. Rawat integritas melalui kejujuran, profesionalisme melalui perbaikan yang dituntaskan, dan kesehatan melalui istirahat yang cukup. Mencintai diri serta pekerjaan dapat berjalan bersama, sambil menghormati rekan dan menghadirkan layanan yang menumbuhkan rasa percaya serta cinta kepada Kementerian Agama. Lalu, mengapa di grup kita memilih diam, sementara di japri cerita justru mengalir panjang? Kita lanjutkan percakapannya pada episode berikutnya.
*Analis Kebijakan Ahli Madya Kementerian Agama RI
