Oleh:
Thobib Al-Asyhar*
Hingga saat ini, masih banyak orang yang tidak tepat memahami fungsi assesmen pegawai (SDM), khususnya di lingkungan pemerintahan. Kebanyakan dari mereka menganggap bahwa assesmen dilaksanakan hanya sebatas untuk promosi jabatan. Hanya itu. Sehingga tidak heran jika motivasi utama seorang pegawai mengikuti proses assesmen semata-mata "terpikir" tentang promosi jabatan.
Bahkan, program assesmen unit kerja yang mewajibkan pegawai mengikuti assesmen pun tetap masih banyak yang memahaminya sebatas penempatan jabatan (promosi). Padahal, fungsi assesmen pegawai itu sangat luas dan lebih substansial daripada sekedar promosi jabatan.
Assesmen memiliki tujuan utama (main goal) lebih besar, yaitu untuk kepentingan organisasi melalui prinsip: "the right man and the right place", yaitu menempatkan pegawai sesuai dengan kapasitas dan karakteristiknya, serta unsur “kesesuaian” lainnya.
Pemahaman “sepenggal” tersebut perlu diluruskan agar tidak belok pikir dalam konteks pengembangan SDM secara komprehensif. Ingat, mengelola manusia jauh lebih sulit dibandingkan dengan mengelola harta benda atau binatang. Setiap individu memiliki keunikan pribadi yang dikarunai oleh Tuhan berupa ruh (spirit), akal (reason), hati (heart), dan perilaku (behavior).
Dengan kekhasan tersebut tidak ada manusia di muka bumi ini yang sama persis antara satu dengan yang lain, meski kembar identik sekalipun. Itulah kenapa manusia perlu dipotret secara utuh “siapa sesungguhnya dia” baik dari hasil temuan saintifik maupun pengamatan pada kehidupan nyata.
Teori-teori psikologi dari Barat yang menghasilkan banyak alat ukur untuk mengetahui tentang profil seseorang sangat banyak membantu dalam “membaca” kapasitas dan karakter personal. Namun, pengukuran melalui alat test psikologi perlu didukung variable lain agar bisa menggambarkan secara utuh siapa sesungguhnya individu itu. Itulah kenapa, hasil-hasil temuan saintifik perlu dikonfirmasi dengan fakta-fakta, sehingga ada kecocokan data secara utuh.
Hasil penggunaan alat tes psikologi saat assesmen sangatlah penting karena memiliki tingkat konsisten yang tinggi. Dengan assesmen, seorang pegawai akan diketahui secara umum tentang profilingnya, seperti cognitive, achievement and action, helping anda service, managerial, dan personal effectiveness.
Dengan diasses (dinilai), seseorang akan diketahui peta kompetensinya secara utuh, termasuk soft skill seperti komitmen, integritas, inter and intra-personal, self control, dan lain-lain.
Berdasarkan uraian tersebut, sangat jelas bahwa fungsi utama assesmen adalah untuk memetakan kompetensi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari assesmen akan memberikan kepada organisasi perihal gambaran historis tentang perkembangan pegawai, capaian dan kebutuhan perkembangan pegawai saat ini.
Di sisi yang lain, hal ini juga memberikan feedback yang pantas diterima oleh pegawai, sekaligus program-program capacity building melalui training dan treatmen seperti apa yang dibutuhkan untuk mengembangkan pegawai. Dengan demikian, pegawai akan bisa melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi ke depan karena adanya mekanisme karier yang jelas.
Satu hal lagi yang harus diketahui bahwa setiap posisi tugas/jabatan memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Sebagai contoh, posisi kehumasan dibutuhkan orang yang memiliki kompetensi berupa kecerdasan sosial yang tinggi, kemampuan komunikasi yang baik, kemampuan menulis dan bahasa serta pemahaman media yang bagus dan lain-lain.
Demikian juga posisi/jabatan bidang keuangan yang dibutuhkan adalah seseorang yang memiliki integritas tinggi dan kemampuan teknis keuangan karena terkait pengelolaan uang dan angka-angka yang harus akurat. Hal sama apabila ada orang yang sangat sabar dengan kemampuan intelektual yang biasa saja, maka tidak pas jika ditempatkan di posisi/jabatan yang memiliki tingkat dinamika tugas yang kompleks.
Di sinilah pentingnya hasil assesmen akan memberikan gambaran siapa yang paling tepat menduduki posisi apa. Penempatan posisi/jabatan sebenarnya tidak semudah membalikkan tangan, tetapi harus berdasarkan penilaian mendalam. Ada orang yang pintar secara intelektual, kerja cepat, tetapi kurang teliti. Sebaliknya, ada orang yang sangat teliti dan sabar, tetapi lamban dalam merespon dinamika pekerjaan, dan seterusnya.
Keunikan-keunikan tersebut hanya bisa diketahui melalui assesmen pegawai. Oleh karena itu, hasil-hasil assesmen yang dilaksanakan oleh konsultan SDM dapat dijadikan database kepegawaian sehingga dapat dimanfaatkan untuk kepentingan evaluasi dan pengembangan pegawai, termasuk melalui proses mutasi, promosi, bahkan demosi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Talent Pool
Sebuah organisasi karier yang bervisi modern seperti Kementerian/Lembaga seharusnya memiliki talent pool, yaitu database hasil penilaian potensi dan kompetensi pegawai yang disiapkan untuk calon-calon pemimpin masa depan.
Talent poolmerupakan kelompok orang yang dinilai memiliki talenta yang menunjukkan superior performance dibandingkan dengan pegawai yang lain. Selain itu mereka menjadi panutan atau cermin bagi karyawan lain dalam kehidupan pribadinya, bukan sebatas urusan pekerjaan di kantor, sehingga cenderung menjadi model perilaku bagi yang lain sesuai nilai-nilai yang dianut organisasi.
Talent poolperlu dibuat untuk membantu menciptakan dan mempertahankan keunggulan organisasi melalui upaya proaktif untuk mengidentifikasi dan menempatkan talent-talent yang ada pada posisi-posisi kunci pada organisasi. Konsep talent pool diyakini sebagai metode paling efektif dalam rekrutmen calon-calon pejabat. Oleh karena itu, organisasi besar seperti Kementerian Agama, yang memiliki lebih dari 4.500 Satuan Kerja (Satker) sudah saatnya membangun talent pool sebagai strategi jangka panjang untuk memperbaiki sistem karier pegawai dan performance organisasi.
Dengan adanya talent pool, maka bagian/biro kepegawaian (SDM) cukup membuka database calon pemimoin yang sudah pernah dibuat untuk melihat kembali kandidat terbaik yang dinilai cocok untuk mengisi posisi-posisi tertentu. Konsep ini jelas akan sangat bermanfaat untuk mengefisiensikan waktu dengan mendapatkan pegawai yang handal dan berintegritas.
Tentu assesmen dan talent pool ini harus dipahami secara utuh oleh seluruh pegawai, khususnya para pemimpin organisasi. Dengan pemahaman yang utuh dan tepat maka akan ada kesenyawaan antara bawahan dan pimpinan terhadap kebutuhan organisasi seperti dunia profesional pada swasta sehingga tercipta sinergi yang baik.
Beberapa Kementerian/Lembaga yang telah memanfaatkan talent pool adalah Kementerian Keuangan, Polri, TNI, dan BUMN untuk mencari pemimpin handal. Proses penunjukan calon pejabat/pemimpin dilakukan melalui suatu rangkaian tahapan yang ketat melalui proses yang sehat, dan transparan untuk dilihat kinerjanya, rekam jejak, integritas, bahkan dilakukan konfirmasi dengan kehidupan nyata dan maya, khususnya melalui media sosial.
Dengan adanya talent pool ini, maka pelaksanaan mutasi, rotasi, promosi, bahkan demosi akan berjalan dengan smooth dan sejak awal bisa diprediksi dengan mudah, siapa calon pemimpin di masa depan. Talent pool membuat iklim batin pegawai menjadi lebih nyaman mengingat pola kariernya jelas dan minim praduga terhadap faktor like and dislike serta berbagai kepentingan lainnya. Apalagi ini menjadi bagian dari delapan area perubahan Reformasi Birokrasi yang selama ini sudah berjalan.
Dengan pengelolaan dan pengembangan pegawai seperti itu akan membuat organisasi semakin berenergi, sehat, dan terus bertumbuh. Sehingga tidak ada lagi istilah plesetan bahwa calon pejabat yang akan dilantik maupun yang akan dibatalkan ibarat menunggu “ajal” dari malaikat pencabut nyawa. Wallahu a’lam. []
*Kabag OKH Ditjen Bimas Islam, Dosen Psikologi Islam pada PPs SKSG Universitas Indonesia, Jakarta
Editor : Khoiron
