Jakarta, Bimas Islam — Kementerian Agama (Kemenag) memperkuat penerapan manajemen talenta aparatur sipil negara (ASN) untuk membangun sistem pengembangan karier dan pengisian jabatan yang berbasis kinerja, kompetensi, dan rekam jejak pegawai. Sistem ini menjadi upaya mewujudkan proses promosi dan suksesi jabatan yang objektif, transparan, serta terukur.
Hal tersebut disampaikan Kepala Biro Sumber Daya Manusia (SDM) Sekretariat Jenderal Kemenag, Muhammad Zain, dalam kegiatan Sosialisasi dan Pendalaman Pemahaman Manajemen Talenta ASN di Jakarta, Selasa (10/11/2026).
Zain mengatakan, manajemen talenta diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia di lingkungan Kemenag yang memiliki jumlah pegawai besar. Melalui sistem ini, Kemenag dapat mengidentifikasi pegawai potensial sekaligus menyiapkan calon suksesor untuk mengisi jabatan strategis.
“Kementerian Agama adalah salah satu organisasi kerja terbesar di Indonesia. Kalau kita bekerja dengan cara biasa, tentu kita tidak bisa memberikan layanan yang baik. Dari berbagai persoalan itu, kita menemukan jalan keluar, yaitu manajemen talenta,” ungkapnya.
Menurut Zain, penerapan manajemen talenta juga menjadi respons terhadap perubahan lingkungan kerja dan perkembangan teknologi informasi. ASN kini memiliki akses yang semakin luas terhadap informasi, regulasi, dan pengetahuan. Kondisi tersebut menuntut birokrasi untuk membangun sistem kerja yang adaptif, terbuka, dan kolaboratif.
Salah satu tahapan penting dalam penerapan manajemen talenta adalah akuisisi talenta, yaitu proses mengidentifikasi pegawai potensial untuk dipersiapkan mengisi jabatan strategis. Proses ini perlu dilakukan sejak dini agar setiap jabatan yang akan kosong telah memiliki calon suksesor.
“Jangan biarkan ada jabatan kosong dua-tiga bulan ke depan tanpa suksesor. Biro SDM bisa mengecek, dan dalam hitungan detik kami bisa mencari orang, asalkan kriterianya jelas,” ujarnya.
Zain juga meminta pimpinan satuan kerja melakukan penilaian kinerja pegawai secara objektif melalui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Menurutnya, penilaian harus mencerminkan capaian kerja yang sebenarnya, bukan sekadar memberikan predikat baik kepada seluruh pegawai.
Dalam sistem manajemen talenta, pemetaan pegawai didasarkan pada dua komponen utama, yaitu kinerja dan potensi. Kinerja ditempatkan pada sumbu X, sedangkan potensi berada pada sumbu Y. Kedua komponen tersebut digunakan untuk mengukur kesiapan dan kesesuaian pegawai dalam mengisi jabatan tertentu.
Penilaian kinerja mencakup komponen utama dan penguat. Sementara itu, penilaian potensi antara lain dilakukan melalui asesmen untuk mengukur kapasitas dan kompetensi pegawai. Hasil asesmen tersebut menjadi salah satu dasar dalam pemetaan talenta.
Selain itu, rekam jejak pegawai perlu didukung dokumen yang lengkap, seperti kualifikasi pendidikan, penghargaan, pengalaman dalam tim kerja, dan sertifikat kompetensi. Seluruh dokumen tersebut perlu diperbarui melalui aplikasi MyASN agar dapat terbaca dalam Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) yang terintegrasi dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN).
Zain menegaskan, manajemen talenta bukan sekadar instrumen untuk menentukan promosi jabatan, melainkan bagian dari upaya membangun sistem pengelolaan karier ASN yang memberikan kepastian dan perlindungan kepada pegawai. Dengan sistem tersebut, pengisian jabatan memiliki ukuran dan standar yang dapat dipertanggungjawabkan.
Ia menambahkan, Biro SDM turut memperhatikan aspek integritas dan moralitas dalam pemetaan talenta. Penilaian tidak hanya mengacu pada hasil asesmen, tetapi juga mempertimbangkan kontribusi sosial pegawai yang belum sepenuhnya terakomodasi dalam instrumen penilaian.
“Manajemen talenta berarti kita membangun sistem. Semua ada ukuran dan standarnya, sehingga kita enak bekerja,” tuturnya.
Dalam kesempatan tersebut, Zain juga mendorong ASN untuk memperkaya pengalaman melalui mobilitas atau perpindahan penugasan. Pengalaman bekerja di berbagai unit dan lingkungan organisasi dinilai dapat memperluas wawasan serta meningkatkan kapasitas pegawai.
Ia berharap penerapan manajemen talenta dapat menciptakan proses suksesi jabatan yang berkelanjutan di lingkungan Kemenag. Dengan demikian, jabatan strategis dapat diisi pegawai yang memiliki kompetensi, kinerja, integritas, dan rekam jejak sesuai kebutuhan organisasi.
“Manajemen talenta ini harus kita jaga bersama. Saya ingin ketika seseorang dilantik, orang mengatakan pantas dia berada di posisi itu. Bukan justru bertanya, kenapa dia yang dilantik,” pungkasnya.
Syafa’atul-Ramdhan/Sigit K
